不幸的是，事情并非那么简单。不论他们是否愿意，他们迟早需要那么 些他们私下非难的人的协助。这时，他们就遭到报应了。内心中经常存在的敌意（因为要求不如他们的人帮助）及焦虑感（这些人的工作能力不值得信 任），使他们日子过得非常不愉快。
当人们开始尝试着去信任几位能力较qiáng的同事时，他们突然会有不再完 整的感觉，并遭受到一丝轻微的屈rǔ感。然而，这种想像中的失落感，却可由他们事业生涯中的两项改进而获得补偿——内心的平静及更高的工作效 率。关于第一项，只要我们仍对自己必须共事的同事采取不信任的看法，我们就等于仍在和他们冷战。（“我绝不能让这些人任意而为。他们不知道自 己在做什么。我一个人就可以管理这个地方，而且也应该这么做才对。”）
此外，我们对他们会一直很挂虑。（“天哪，我到底做了什么事，才会有这 些愚蠢的同事？我最好留神他们的每一项行动。”）在这种情况下，祈盼心灵的平静简直是一种奢侈的要求。更可悲的是，这种态度不但会消耗一个人 大部分的jīng力，更会令他无法冷静地找出同事所可能犯的错误，并且防范于 未然。
至于第二项：更高的工作效率。由于有太多自以为是的人攻击别人，大 多数的工作者已习惯于成为被批评的目标。真心诚意地信任他们是一项罕有的恭维，而他们也不容易把这种恭维忘记。诚然，每一家公司里都有些不值 得尊重的人；没有人建议你胡乱地找信任的对象。适当的选择是有必要的，但在jīng挑细选后，你仍需付出时间与诚意来求取预期的成果。
高度的敌对气氛
由于我们已习惯于用批评别人的方式来提高自己的身价，以致当我们停 止这么做时，很容易会觉得自己不再杰出。“说句实话，”一位尝试新方法的人说，“我有时会想，也许我已不再是个超级巨星了。”
要放弃的东西很多；虽然得回的报偿值得人这么做。为了避免改变，许 多人会故意把诉苦当成是一种有效的工具，并乐观地认为它能改进公司的运作。当我们刚开始做研究时，也认为公司进步的现象是一些人抱怨的结果——有时候的确是如此，但这种情形不常发生。事实上，我们讨论到的这种贬低别人以自夸的行为，大都是在私底下秘密进行，因此就无法产生任何具体 的行为了。
要知道改变态度可导致如何的进步，我们不妨看看寇克。史翠蓝这个典 型的例子。寇克就算是在心情很好、胸襟够宽大的时候，仍会怀疑他同事的能力及工作热忱。我们前面提到的对同事的赞美在他的想法里是荒谬而虚假 的。（“这些人应该打一顿鞭子，而不该被赞美。”）只有他才是公司里唯一有能力把事情做好的人。
然而，寇克所成就的事却出乎意料地少，此外，周围的环境里总存在着 高度的敌对气氛。这使他感到困惑，因为他以为自己给人相当随和及合作的印象。其实，他仅是表面上做出随和的样子罢了，而别人也看得出来这一点。 结果不难预料到：每一方都争先恐后地巩固自己的职位；虽然这样做对大家都没好处，但他们却以为这样起码可以遏止另一方自私而又以自我为中心的 向前迈进。
一旦寇克明白自己的问题出在哪里，并愿意对少数其他几个人表示他的 信任以后，他和同事之间的摩擦减少了，而他工作效率也提高了。由于他不再像过去那样，认定公司里其他的人都是白痴，所以每一回做事，他都减少 了一个原先自行制造的障碍。
但相对的，不管他们怎么受到信任，有许多人仍无法与他人合作。就如 我们在前一章提到的，企业界里有一大堆像亨利、格儿及约翰这样的人，使得融洽、协调的工作环境变成不尽理想。只要有人有任何建议，这些人就会 大声地提出异议，并要求大家考虑他们在匆促间构思出来的提议。经常大家以为持反对意见的人是悲观者，刚好可以平衡一些过度乐观的建议。这种想 法有时很危险，因为它会导致僵局的产生，使活动陷入停顿状态。就如我们前面所讨论的，他们的行为可以被视作是青少年试图展现自己的独特性所作 的反抗，而要明白他们为什么不太适合属于任何团体，则须费很大的工夫。
要说服那些妄自尊大、个性不成熟的敌对者，最好的方法，就是在一开 始时就不去注意他们，并把注意力放在那些较成熟，而工作较认真的人身上，这样敌对者反而不会随便发表意见。 由于美国的工作者会把大量的时间花在追寻一些完全属于自己的东西，使得他们不但不能与人合作，而且经常濒临冲突的边缘。结果是许多人在 30 来岁时，很难避免一种抑郁的感觉，即工作了这么多年以后，他们仍没有什么成就。要改善眼前的状况，他们必须打破美国人各自为政的传统。老是试 图邀功——向人宣扬他们的贡献——只会激怒那些一起工作的人，他们为了保护自己的利益，也不得不变得同样贪婪、自大起来。
概要言之（1）大多数人在意识上虽然拥护“团队工作”的观念，但却因为害怕的 缘故，在不自觉中尽量避免付诸实行。他们认为这样做会使自己成为隐形的 无名小卒。
（2）尽管美国人花费很多时间观赏运动比赛，在他们的心目中，真正好 的团队合作却像是军队一般，大家步调一致，每位士兵都做同样的事。这类的合作可不是成功的企业所需要的；它所需要的是每一个人每天在自己的工 作岗位上全力以赴。
（3）许多工作者相信团队就像是流砂一般：一旦成为其中一部分，要抽 身非常困难。然而，我们却发现诸如杰夫、卡洛这一类的人，却把团队工作当成一种抬高自己身价的借口。他们之所以要求人们从早到晚做个团队工作 者，事实上是要别人为自己服务。每当一个人在办公室里褒扬这种无止境的合作态度时，到后来几乎都会被发现是一个试图压抑别人的自大狂。基本上， 除了他们已加入的那个团队以外，他们会把自己不愿成为任何团队一部分的意念隐藏起来。
（4） 另一方面，就算是那些善意的人，每天只花一小部分时间操心自 己是否适合团队，他们仍等于没做好自己份内的工作——而这些工作正是公司当初要他们加入这个团队的原因。
三、就业与跳槽
转换工作在美国，终生待在一家公司工作的职员可说是少之又少。我们前面所讨 论过的问题固然扮演着重要的角色，然而事实上，在美国转换工作就像摩天大楼一样普遍，其中不乏一些原先就拥有理想工作的人。因此，我们把研究 重点放在哪些人能够成功的转换工作，哪些人不能，以及其中隐含的理由。
在从事这类的研究时，必须同时将换工作者的心智健康，和所涉及公司 的财务状况同时列入考虑。这当然不是件容易的事。然而，由于我们有很多外围的资料，可以帮助我们了解若gān公司的财务状况，尤其是公营机构，因 此我们得以将研究重点放在心理的层面上。某些财务分析师就他们自身的目的（通常受经销商或商业出版商的委托）所做的研究，提供了我们宝贵的资料，使我们不至于作出看似明显却不正确的结论。