不过通常 30 多岁和 40 多岁的部属之间，仍然有很大的差别。事实显示， 五六十岁的主管在这两者当中较喜欢年纪长些，也就是 40 岁这个年龄层的部属建立师生关系，而且这样也较容易成功。为什么呢？有两个原因。第一， 当主管想培育某个部属为接班人时，他们之间的关系会更加亲密，而加在部属身上的责任也就越重，此时，40 多岁的部属较能圆满地应付这种情况。30 岁左右的人说的比做的多，也较 40 岁的人喜欢说服主管相信自己的能力，但他们工作的重心往往在自己身上，如果成功，也是他自己个人的胜利，是用 来向人夸耀的。而 40 多岁的部属却把提拔自己的机会，当作是自己这些年来的努力所获得的肯定，虽然值得骄傲，但仍要更努力才行。一位经理人指出 了这两个年龄层的不同：“年轻（30 多岁）的部属想得到别人喝彩，而年长（40 多岁）的只想好好的gān！” 主管选择年长部属的另一个原因是他们比较知道感激。在第四部分中，我们了解了许多很有才gān的人，进入 40 岁到 50 岁这个阶段，往往会有疏离 感，因而需要更多的回馈——尤其是赞美——来肯定自己。另外，40 岁这个阶段的部属，和五六十岁的主管之间，常常有一种亲密的联盟关系，只可惜 这种关系很少被好好利用。
其实只要主管和部属能建立这种良好的师生关系，双方都会得到极大的 收获。而这种关系又建立在双方的需要及对另一方的尊重上，在不拘形式、弹性极大的情况下，才会有最佳的效果。如果硬要把双方以特定的形式连结 起来，不但不会有令人满意的结果，反而会招来怨恨。因为每个人都有不同的处事方法，勉qiáng别人用你的方法行事，事实上是不可能也不必要的。一位 主管说得好：“我现在了解了，如果太挑剔，每一个细节都要过问，是无意义的。每个人有每个人做事的方式，只要最后目的达到了，那一个方式都是 可行的。”
选择适当年龄层的部属来做接班人，并不表示就此可以与他建立良好的 师生关系，也并非就此会成功，这点我们可以从亚瑟和玛丽的例子中看出来。
主管必须了解能力好和能力差的部属的区别。我们所举例子中的主管，在这方面最大的问题，就是他们无法区分才能和“紧张”的差别。 有些人由于紧张而拼命工作，表面上看来这些似乎是好事，但在大多数的情况下，紧张是由于对四周环境的敌意所引起的。所以主管若不能分辨出 部属究竟是因为很有才能，还是由于紧张才努力工作的话，就会造成严重的 错误。
举例来说吧，尼尔也是亚瑟法律事务所的一员，当他一个人独力工作时， 万事都很顺利，但只要一想到他的同事，纵使他们不在身边，他也会觉得压力太大而受不了。同事的影响缠着他，折磨、消耗他的jīng力，他不能甩脱他 们的yīn影，他们是可怕的竞争对手，他绝不能让他们超越自己半步。
对某些人来说，有几个竞争对手反而可以刺激自己，使自己更努力；但 对另一些人来说，自己工作的原动力就已经非常qiáng大了，如果受到其他竞争对手的压力，他们反而不能专心于手头的工作。纵使办公室里没有任何一个 人，对手的yīn影也会时时笼罩在他们心头，不肯放过他们，成为一种折磨，也因而使他们产生无止境的恶意。
注意“只问耕耘，不问收获”的人
亚瑟却不了解这点。他注意到尼尔很紧张，但他以为这是才智急欲谋求 发泄的结果。亚瑟也注意到尼尔老是像小孩一样地跑来，要亚瑟不停地称赞他，而不管有没有得到赞美，他又会转移方向，且愤怒地表示：“我才不需 要亚瑟或任何人的意见！一开始我就不该问他的！”
玛丽的两个部属也有这种不稳定的状况，而她的结论和亚瑟一样。以为 部属是因为工作太努力了，所以才会显得紧张。其实，这些部属之所以会紧张，是由于他们非常恐惧自己在残酷的竞争下落败，所以决定不择手段来防 止这种情况的发生，纵使用投机取巧或毁灭性的手段也在所不惜。
亚瑟和玛丽不但不了解这点，反而还十分看重这种部属，时常提拔他们， 让他们有许多升迁的机会。而这种人也利用这个机会打击别人，说别人的坏话、进谗言等等。虽然亚瑟和玛丽感觉到他们太不稳定，并没有选择他们做 接班人，但后来膺选的泰德和露易丝，也好不到那里去。
现在，我们可以提出这章中最重要的问题来：“究竟谁是最佳接班人？” 答案当然不是泰德、露易丝和尼尔这几种人。事实上，表面富有竞争力的人，往往并不是最佳人选，反倒是那些默默努力、赢得敬重的人才最适合。玛丽 和亚瑟的办公室里，至少都有一位以上这样的人，他们常常被忽视，但只要让他们有表现的机会，他们就会胜任愉快。
亚瑟和玛丽在选择接班人这个问题上，犯的是典型的错误，他们忽略了 沉默苦gān的部属，而选择了和他们较亲近的人。究竟他们看中了泰德和露易丝的哪一点？他们的答案是：泰德和露易丝既聪明又努力，不过这并不是真 正的理由。真正的理由是：这两个部属是天生的jiāo际家，和他们相处十分有趣，而且他们也了解如何在适当的时机奉承他们的主管，甚至为了自己的前 途，不惜信口雌huáng。
在调查的过程当中，不论公司大小，我们常为公司错选接班人的现象而 惋惜。后来我们逐渐发现，这些主管选择的不是学生，而是心腹；是能相互娱乐的朋友，而非前来学习的接班人。而等他们发现这个事实，往往已经太 迟了！因为这种关系的形成，通常要花上几年的时间，而一旦形成，纵使发现裂痕，也很难再改变。亚瑟就这么形容自己和泰德的关系：“我们是焦不 离孟，孟不离焦啦！”玛丽形容自己与露易丝的关系更是一针见血：“和她相处这么久，我已经在她身上投资不少了。”
主管应该一开始就弄清楚这种师生关系的本质，以免选错了这种人力投 资的目标，而回头已晚，搞得无法收拾。他们应当了解，使自己很愉快的心腹，往往不是好学生，而奉承他们的人，根本听不进他们的“教诲”，只会 背地里向同事批评主管的愚蠢罢了！不过，很多主管虽然了解这点，还是盲目地听从自己的直觉，让只会阿谀的部属牵着鼻子走。我们认为这是十分不 智的。如果主管需要娱乐，该去电影院；如果要听奉承的话，也不该由替他们工作的部属来说。
最后，我们又回到接班人问题的症结——接班人离职的问题。主管必须 了解，所有的明星学生都有可能离开，而这对接班人的培育不应有任何影响才对。因为不论对主管自己或对整个世界来说，培育的过程都比结果重要得 多，如果接班人不幸跳槽他去，也该马上寻找下一个接班人，而不该只是痛苦怨恨，觉得被部属遗弃了。一位成功的主管说得好：“我的经验被从前的 部属散布到各方，流传得越来越广。”
最有趣的是，成功的师生关系下的主管与部属，往往是完全不同的典型， 所以常被视为“奇怪的一对”。而在这种例子里，主管很少称赞部属，部属也不善于jiāo际，只是努力耕耘，不问收获。