1.1 型方式：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做一些维持自己职务的最低限度的工作，也就是只要不出差错，多一事不如少一事， 因而称为“贫乏型的管理”。
9.1 型方式：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心 工作中人的需求和满足，并尽可能使后者不致gān扰工作的进行。这种方式的领导者拥有很大的权力，qiáng调有效地控制下属，努力完成各项工作。因而称 为“独裁的、重任务型的管理”。
1.9 型方式：表示对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否获得 满足，重视搞好关系和qiáng调同事和下级同自己的感情。但忽略工作的效果，因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。
5.5 型方式：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中， qiáng调适可而止。这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定要求，又qiáng调通过引导和激励去使下属完成任务。但是这种领导往往缺乏进取心，乐意维 持现状。因而被称为“中庸之道型管理”。
9.9 型方式：表示对工作和对人都极为关心。这种方式的领导者能使组 织的目标与个人的需求最有效的结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，使群体合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组织 成员自觉自愿的行动，从而获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型管理”。这种管理方式充分显示在管理过程中，指导与领导工作的作用表现为 使组织更有效、更协调地实现既定目标。也就是说，充分调动组织成员的积极性，把个人与组织目标结合起来，形成人人为组织目标的实现而努力的生 动活泼的局面。其关键在于如何协调个人与组织的目标。
应该指出，上述五种典型，也仅仅是理论上的描述，都是一种极端的情 况。在实际生活中，很难会出现纯之又纯的典型领导方式。
同级领导成员之间的关系，应当是思想上的共同关系，组织上的集合关 系，工作上的协同关系，感情上的jiāo流关系。但是，由于他们之间工作职别的差异、工作能力的差异、性格特征的差异、工作方式的差异等等，便可能 产生这样或那样的冲突或矛盾，这些冲突如果处理不好，将会直接影响领导班子的战斗力和领导工作的成效。所以作为领导者来说，掌握处理与同级领 导发生冲突的操作方法与艺术，寻求正确协调与沟通的途径，对于减少内耗、增qiáng合力、发挥领导班子的整体效应，有着极为重要的意义。
（1）要淡化名位意识 根据有关调查，同级领导成员之间出现的矛盾冲突的一个重要因素是由名、位、权、利所引起的。从这个意义上讲，淡化名、位、权、利意识，是 正确处理同级领导成员间相互关系的思想基础。
（2）要有忍让之心 同级领导成员在处理相互关系时要有谦让、包容的雅量。这是维持团结、增加和谐、合作共事的重要之点。当然，这种团结不是无原则的一团和气， 任意迁就的勉qiáng统一，这种和谐更不是庸俗不堪的哥们义气，明哲保身的和 稀泥。
但是，在同级领导之间确有许多并非事关原则的问题。在这些问题上也 常会发生矛盾，出现摩擦，甚至顶牛。这就需要领导者宽宏大量，以忍让jīng神来对待和处理问题。对工作，要大事清楚，小事糊涂。对他人，要虚怀若 谷，豁达大度，柔中有刚，刚中有柔。别人拍板的问题不要硬性更改，即使错了也不要粗bào否定，而应采取得体办法柔性补救。千万不能从个人恩怨出发，借机整人。即使是在误解很深，对立情绪相当严重的情况下，也要以大 局为重，合作共事。容人之短，取人之长。对自己要有自尊心，但不能盛气凌人，孤芳自赏，瞧不起别人。坚定信心，但不能自以为是，过于固执己见。 对于一些意外的伤害，只要不是故意的，就不必太“较真儿”。别人说了自己的坏话，背后议论了几句，也不要当真。有时，有人给出了难题，故意“将” 自己的“军”，也不要看得太过分，权且把它当作锻炼自己的机会。至于对其他成员的工作方法、性格特征、兴趣爱好，更不能简单地予以否定，觉得 这也看不惯，那也看不惯，只要不涉及工作中的大是大非和个人品质问题，就要在心理上予以最大限度的认可，行为与之协调适应，避免造成相互间的 对立或者是分裂。古人曰：“能下人者，其志必高，其所致必远。”许多事例都说明，忍让是达到大度的重要条件。因为只有忍让，才不会激化矛盾； 只有自己心境平和，思维沉静有序，才能打动别人的心，使矛盾得到稳妥的解决。忍让是不做蠢事的要素。“”小不忍则乱大谋“，就是说的这个道理。 领导者不仅要做到小忍小让，而且在必要时还要做到大忍大让。
（3）要坦诚、理解和支持 同级领导的各个成员，在开展工作的时候，由于诸方面的原因，难免会发生一些误解和分歧，影响着相互之间的关系。如何解决这种经常遇到的症 结，防止矛盾的进一步扩大，这就要求同级领导的各成员能够自觉地做到以诚相见，推心置腹。
根据有关调查，同级领导中各成员不协调的重要因素之一，就是相互之 间缺乏理解。而坦诚则是通过自我表露为他人提供理解的条件，是理解的一把钥匙。而彼此之间增加了理解，关系也就会愈加融洽，工作也就会互相支 持。同级领导之间如果不能做到互相理解和尊重，在一些问题的看法和处理上就可能会发生矛盾，积少成多，久而久之就可能产生冲突。同级领导之间 固然有一定的分工，超越权限、互相gān涉当然是不对的。但分工与协作往往是很难分开。没有分工，就谈不上协作，反之，没有协作，分工也不会落到 实处。这是现代化大生产条件下工作职能结构的一个显著特点。如果以分工为理由不在工作上互相帮助，特别是在困难之时伸出友谊和支援之手，相互 之间就会缺乏凝聚力，不可能建立起真正的友谊，也就谈不到什么理解、尊重和信任，彼此的隔阂就可能加深。当其他成员工作中遇到了困难，或是遇 到了挫折时，不能认为与己无关，袖手旁观，置之不理。其实，支持别人的工作，也就等于帮助了自己。不帮助别人的人，就不会得到别人的支持。同 级领导之间最忌互不服气，互相嫉妒，以至相互拆台。有的领导在某些方面可能qiáng一些，但也不能因此而生出骄傲心理，须知：寸有所长，尺有所短。 如果同级之间老是你不服我，我看不上你，互不尊重互不支持，工作就没有 做好的希望。
（4）正确对待反对者 同级领导中，一个人的意见、所作所为、言谈举止等，总会得到一些人的拥护，同时也可能遇到一些人的反对。支持自己，未必说明自己英明正确， 反对自己，也未必意味着自己所作所为是一团糟或者表明反对者的完全错误。这里要靠实践来验证。问题是，就一般人的感情来说，对支持自己的人 似乎感情更为贴近一些，而对反对自己的人好像不大顺眼。特别是自己的正确意见或做法，不为他人所理解而遭受到意外的反对时，往往表现得更为突 出，耿耿于怀几成常事。这时，最容易“一面倒”，或亲近、或疏远，界限分明。作为一个领导gān部，在同级领导的这种态度面前，若无坦dàng之胸襟， 豁达之气度，容人之风格，便会丧失处理的公心，而以个人好恶取代之。