管理过度严厉，将引起部下的怨声载道。大多数的部下都认为受不了那 种管束。结果，从业员的离职越来越多，公然的不上班，士气很显著的低落。
有些严厉的管理者，以严厉的态度隐藏他的不安。内心感到不踏实的管 理者也会采取这种态度。如果是这种场合的话，管理者必须培养自信心，方能克服这种缺陷。 优秀的领导者，既非好管闲事者，更不是bào君型。部下不会无视于他，但是也不致于惧怕他。能gān的管理者内心踏实而有自信，一直受到部下的尊 敬。只要热心的对待部下，就不难获得部下的协力，而且又能够维持长久。
——领导者之比较——《无能的领导者》《能gān的领导者》。只会驱策部下。懂得指导部下。逐渐的叫部下感到不安。唤起部下做事的心。喜欢说“你去gān”。喜欢说“让咱们来gān”。把工作当成苦差事。把工作当成乐事。处处以权限威胁部下。处处协助部下。老是说“我？？”“我？？”。喜欢说“咱们？？”
在鼓舞动机起因方面努力管理者有一项千古不变的义务。那就是——有效的利用他所管理的一切 资源，以达到最高的成果。部下正是经营方面的主要资源。因此，在鼓舞他们的动机起因方面付出最大的努力，也就是管理者成功与否的关键。
自从现代的工业社会开始以来，企业所使用的主要动机起因是金钱。经 营者以付出工资的方式，期待劳动者能尽其最大的努力。如果想更进一步叫他们卖力的话，那就答应劳工增加工资，或者把对方升到薪水高的职位，甚 至给他们红利。另一方面，如果劳工不按期待的方式工作，就扣除工资，甚至停止开职。最坏的处置，就是解雇，断绝劳工的收入。
为了引起劳动者做工的动机，使用金钱的基本想法，不外来自劳动者只 为金钱工作的既成观念。事实上，人类必须“流汗赚取面包”的圣书戒条，长久以来，一直支配着引起动机的理论。
在产业革命初期，甚至在更进一步复杂化的现代，对于生产采用工钱直 付的方式，更qiáng化工钱所引起的动机。工厂的贩卖所得，乃是对生产的一种直接报酬。售货员的佣金，也是直接引起动机的一种，而这一种动机起因， 一直被多数的事务所，以各种不同的形态使用着。这种结构，一直被认为会引起劳工增加生产的刺激力，因为，越是增加生产，劳工所得也会越增加。 如果说，金钱是所有引起动机之物（各种刺激）的佼佼者，那么，这种动机的结构，将无往而不利，一定会成功。不过，根据以往的经验，金钱在 引起动机方面，只具有某种程度的价值而已。当然啦，金钱对劳工的行动会产生很大的影响，不过，根据行动科学者的研究，金钱并没有一般人想象中的巨大刺激力。 生产管理者也再三体验一个事实，那就是——纵然给劳工很多赚钱的机会，但是，这件事并不一定能成为实际增加生产的动机。又如以售货员来说， 只要更卖力就能增加收入。然而，有些售货员却是不愿意那样做。换言之，引起劳工的动机者，并非只有金钱而已。
其理由之一，在于劳动者以及所属集团的关系。工厂使用金钱的增产奖 励政策，大多数以不成功收场。因为，劳动者不喜欢所谓的“蛮不讲理之物”
的缘故。几乎所有的集团都在生产分配方面“打马虎眼”。凡是超过“马虎 生产量”的人，都会被当成“不讲理”，而受到排斥及厌恶。
对于劳动者来说，他们一定会达到上司规定的生产量，然而，就算有增 产多赚工钱的机会，他们也不会特别的卖力。因为对他们来说，集团的压力，比多赚钱重要多了。
在工厂以外，也有相同的制约。有一部分的公司，一旦被发现有“工蜂” 的话，同事们就会把他叫过来，叮咛他“别再那样卖命了？？”
利用金钱引诱，仍然行不通的一个理由是——属于心理学方面的理由。 对绝大多数的人来说，一旦达到某种所得水准，他们就会求取生活上另外的一种满足——对他们来说，这是比金钱更有意义的满足。
在某一家工厂，劳动工会要求提高 20%的工钱。这个提议被接纳，不过， 工厂的负责人发现，星期五以及星期一两天，很多劳动者不来上班。人事科长询问几个劳动者理由，结果，绝大多数的工人回答：我以前耗费五天才做 好的东西，如今只要四天就可以完成。因此，星期五再也不想工作了。但是，我的收入并没有减少？？。对于这些人来说，多休息似乎比赚钱重要。
靠佣金生活的售货员也有相同的情形。这些售货员一旦达到收入的目标 后，不是放慢工作的步调，就是gān脆放下工作不做。
不过，我并不是说，不能利用金钱引起人们的动机。把金钱跟其他引起 动机之物合并使用，有时能够发挥很大的效果。但是对一部分作决策的主管来说，以金钱为动机刺激物就不会错了。
使用金钱为动机刺激物的神话仍然存在，因为即使金钱做为动机刺激物 时没有什么效果，但是，一旦跟金钱有关的其他动机刺激物，有效地发生作用时，金钱也会跟着发生作用。
金钱的最大特色，乃是它能够变成种种的特征。因为，金钱不但能够用 来购买必要的东西，以及个人喜欢的物品，同时也能够象征价值。像业绩、名声、权力、安全——都属于有力的动机对象——它们都可以由金钱象征。 对有些人来说，金钱以及其所象征之物，为他生活的全部。诸如这种人需作很大的牺牲，冒着危险，长久从事辛苦的工作，不然，就是把丰富的创 造力以及智慧，活用于工作方面。不管以哪一方面来说，都是因为工作能换来金钱，他们才肯那样的卖力。 对其他的人来说，金钱只具有满足最低限度的价值，因此，虽然有很多赚钱的机会，他们也不会太热中，而把注意力集中于其他的事情。 有时，随着生活的变化，人们会改变对动机对象——金钱——的态度。
例如目前对金钱并不动心的年轻人，一旦结婚，必须养家糊口时，态度就会 一变，把金钱当成第一的动机对象。不过进入老年后，他就会对金钱丧失兴趣，专门去注意延年益寿的妙方。
1966 年，斐德利克。哈斯巴克等人展开了动机对象的研究，然后以此项 研究为基础，树立了有关劳动者满足，以及不满足的动机起因的卫生理论。
哈斯巴克针对数家公司的技术及会计人员，展开面对面的调查。结果， 他获知原来被认定为动机对象的种种原因，实际上并没有发生作用，只是跟劳动者的满足具有本质上的关系而已。他管它叫“保障的主要因素”。他说， 一旦没有了这个主要因素，劳动者对工作的不满就会增大。只要有这个主要因素，就算不能获得积极或者令人满足的动机起因，亦可防止劳工的不满， 这种主要的因素，可以避免产生不愉快的念头，它与工作的背景有着相当的关系。 积极的动机起因之效果并不大，不过，一旦缺少了它，就会招致很大的不满。所谓保障的主要因素有——薪水、劳动条件、以及人际关系等等。 如果这些无法引起积极动机的话，那么，什么东西才能发挥积极作用呢？